En France, les arrêts maladie seront davantage encadrés dès le 1er septembre 2026
À partir du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail prescrits pour maladie ou accident non professionnel sera plafonnée en France. Une première prescription ne pourra en principe pas dépasser 31 jours, et une prolongation 62 jours. Les médecins pourront toutefois déroger à ces limites lorsque l’état du patient le justifie. Lorsque l’arrêt dépasse 30 jours, plusieurs mécanismes peuvent être mobilisés pour éviter une "désinsertion professionnelle".
Dès le 1er septembre, un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme ne pourra en principe prescrire un arrêt de travail de plus de 31 jours lors d’une première prescription.
En cas de prolongation, la durée maximale sera fixée à 62 jours.
Une durée supérieure restera néanmoins possible. Le praticien devra alors justifier cette décision sur la prescription, en fonction de la situation médicale du patient et, lorsqu’elles existent, des recommandations de la Haute Autorité de santé.
Le salarié doit prévenir son employeur
En cas de maladie ou d’accident sans lien avec le travail, le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt.
Le salarié doit prévenir son employeur et justifier son absence par un certificat médical. Cette obligation vaut également en cas de prolongation. Le règlement intérieur ou la convention collective peut préciser les modalités à respecter.
Pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire légale versée par l’employeur, le salarié doit en principe l’informer dans les 48 heures.
Durant son arrêt, il peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale ainsi qu’un complément de rémunération de son employeur, à condition de remplir les critères prévus par la réglementation.
Il doit aussi s’abstenir de toute activité non autorisée pendant son incapacité de travail.
Préparer le retour au travail
Lorsque l’arrêt dépasse 30 jours, plusieurs mécanismes peuvent être mobilisés pour éviter une désinsertion professionnelle.
Le salarié peut notamment bénéficier d’une visite de préreprise auprès du médecin du travail afin d’anticiper son retour et d’envisager une éventuelle adaptation du poste ou du temps de travail.
Un « rendez-vous de liaison » peut également être organisé entre le salarié et son employeur, à l’initiative de l’un ou de l’autre. Son objectif est d’informer le travailleur des dispositifs disponibles : actions de prévention, visite de préreprise, aménagement du poste ou organisation différente du temps de travail.
Le salarié reste libre de refuser ce rendez-vous, sans que cela puisse lui être reproché.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent handicap peut également y participer à la demande du travailleur.
Des dispositifs pour tester une reprise
Pendant l’arrêt maladie, le salarié peut, sous certaines conditions et avec l’accord de son médecin, suivre des formations ou bénéficier de mesures destinées à préparer son retour à l’emploi.
Parmi celles-ci figure l’« essai encadré ». Il permet de tester, dans son entreprise ou dans une autre, si un poste reste compatible avec son état de santé.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) peut aussi permettre à un travailleur déclaré inapte, ou présentant un risque d’inaptitude, de se réadapter progressivement à une activité professionnelle.
Durant ces démarches, le contrat reste suspendu et le salarié continue, selon les cas, à percevoir ses indemnités.
Peut-on être licencié en raison de sa maladie ?
L’état de santé d’un salarié ne peut, en lui-même, justifier un licenciement. Une exception existe toutefois lorsqu’une inaptitude est constatée par le médecin du travail.
Une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent néanmoins conduire à une rupture du contrat lorsque l’employeur démontre qu’elles perturbent objectivement le fonctionnement de l’entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié.
La jurisprudence exige dans ce cas une véritable embauche destinée à remplacer durablement la personne absente. Le recours à un intérimaire, à un CDD ou à une société prestataire ne suffit pas.
Certaines conventions collectives prévoient en outre une période de protection pendant laquelle un salarié ne peut pas être licencié en raison d’une absence prolongée pour maladie.
Les salariés atteints d’une maladie grave bénéficient par ailleurs d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux nécessaires.